学到了吗kpi是什么意思(okr是什么意思)

KPI：要我做的事\x0aOKR：我要做的事

 

管理圈有个有趣的现象：所有人都喜欢谈绩效但不同角色谈绩效的角度是不同的：◈HR谈的绩效往往是MBO、KPI、BSC、OKR等等绩效工具手段；◈团队管理者谈的绩效往往是如何考核如何监督如何改善员工的工作；。

◈而老板谈的绩效往往是推动员工积极性，采用更好的管理方式让员工的收入与贡献挂钩这三者的差异也导致了绩效管理总是效果不佳，每次做绩效改进都是激情满满意气风发，然后各部门各人员全情投入忙忙碌碌一阵又一阵，最后做出来的东西要不难以落地，要不不了了之，要不见效甚微。

就我们HR而言，最关心的绩效设计的两个工具是：KPI和OKR，今天跟大家一起聊一聊他们之间有何区别？01KPI：要我做的事OKR：我要做的事关于KPI，想必各位一定十分熟悉，用指标考核员工行为，未达标则有相应惩罚，用一句话概括就是：

你考核什么，员工就做什么久而久之，员工是为了指标而工作，所有工作都变成了“要我做的事”，而指标以外的事情就成了无人理会的“黑洞”，员工工作的积极性会越考越低而OKR则相反，它主张激发员工的内驱力，让员工主动工作，让工作变成“。

我要做的事”。OKR关注产出，而不仅仅是指标有没有达成。

举个有意思的例子，我们都知道，在海底捞，员工需要给有需要的客户把饮料加满如果是KPI考核，那只要客户的饮料不是满杯，就必须加满，没加就得扣分就算客户喝不下了，也得加如果是OKR考核，员工可能会提前征询客户的意见，加或不加只要客户满意就行。

死板且不易变通的KPI考核，让员工越来越抵触，企业越来越倾向于引入OKR02如何实施OKR高层次的HR这样做虽然OKR有很强的实践意义，但能真正推行OKR的HR却是凤毛麟角以至于很多企业在招聘HR的时候，都将OKR写进招聘JD里。

一边是企业引入OKR的硬需求，一边是HR岗位职责的要求，不会OKR，或许你会错失很多升职加薪的机会如何实施OKR？小编邀请了HR专家陈昌锦老师带来一套线上视频课《OKR从设计到落地，全流程实战技巧》，手把手教你做好OKR。

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