待岗协议(待岗协议是否合法)

“待岗”到底是劳动合同的变更还是企业行使用工自主权的表现。

 

佰里同行的第101篇文章““待岗”是相对于“在岗”而言的。用人单位安排员工待岗通常指员工与单位保持劳动关系的情况下，暂时离开原岗位，等待安排的一种状态。”

编者：丛亚婷律师单位：吉林兢诚律师事务所专注领域：人力资源法律合规体系优化免费咨询微信：1862879102701什么是待岗？“待岗”是相对于“在岗”而言的用人单位安排员工待岗通常指员工与单位保持劳动关系的情况下，暂时离开原岗位，等待安排的一种状态。

待岗期间，员工通常不提供劳动，用人单位也将相应降低员工的工资待遇关于“待岗”的法律规定非常少，就其实质而言，实践中倾向于认为“待岗”的实质属于劳动合同的变更；也有观点认为待岗是企业行使用工自主权的表现02

企业安排员工待岗的原因通常有哪些？实践中，企业安排员工待岗的原因很多，比如因用人单位停工停产安排劳动者待岗的；因用人单位调整工作岗位，暂无岗位提供给劳动者的；因劳动者违反劳动记录或工作规程，根据规章制度要求劳动者一定期间的待岗，进行规章制度的学习或者工作技能的提升培训的。

其中，因用人单位停工停产安排劳动者待岗最具正当性，法律依据也最充足在这里，我们仅对因停工停产安排劳动者待岗的情形进行讨论停工停产不仅包括整体停工停产，还包括部分停工停产，即某个部门、某个车间、某条生产线停止生产，但不影响其他部分的正常生产经营。

无论是整体还是部分，停工停产的原因无外乎以下两方面：（1）经营困难企业任务不足、业务量下降都是经营困难的表现造成经营困难的原因又可以分为主观原因和客观原因经营不善造成经营困难属于主观原因，而自然灾害、政策法规变化、疫情等不能遇见、不能避免且不能克服的原因造成经营困难属于客观原因。

（2）业务调整比如企业部门合并或拆分，对员工的原岗位或原工作条件造成影响，暂时安排员工离开岗位等待安排的情况。

03因停工停产待岗，待岗期间的待遇如何？根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

在我省，根据《吉林省企业工资支付办法》[1]，超过一个工资支付周期，若劳动者没有提供正常劳动,企业按照当地最低工资标准的70%以上支付工资,支付实际额度不得低于当地最低生活保障标准（点击查看吉林省各地最新最低工资标准）。

04违法安排待岗的法律后果是什么？上文中我们总结了停工停产的常见原因，是否所有因停工停产而安排员工待岗的情况都可以适用上述法定的工资标准呢？答案是否定的事实上，有部分企业为了不支付经济补偿变相裁员，而恶意停工停产；也有些已经准备关闭、解散、搬迁至外地的企业，为了不支付经济补偿，便随意安排员工待岗，通过支付低额待岗工资，逼迫劳动者经不起等待而自行离职。

司法实践中，一般认为因客观原因造成经营困难而停工停产的情况下可以适用上文《工资支付暂行规定》第十二条及相关规定否则，用人单位很可能承担以下责任：（1）恢复劳动岗位，足额支付工资待遇；（2）劳动者以用人单位未足额发放工资或未提供劳动条件为由解除劳动合同，用人单位支付经济补偿金及赔偿金[2]；。

（3）行政处罚[3]05依法安排员工待岗操作指引《劳动合同法》第35条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同，但不能因此完全否定用人单位的用工自主权用人单位根据自身生产经营需要和合同约定，在不违背法律所要求的合理性原则的前提下依法安排待岗，合法行使用工自主权。

我们将整个待岗的过程分为了如下五个阶段，供用人单位参考：

需要注意的是，用人单位要根据自身实际情况（因客观原因造成经营困难而停工停产，部分停工停产情况下，待岗不能只针对少数员工，应排除恶意安排待岗）充分考虑是否有必要安排待岗，如果有可能，应尽量采用轮岗、协商降薪等其他方式来缓解经营困难。

关注公众号，并在对话框回复“待岗协议”，即可获得（如下图）。

注释说明[1]《吉林省企业工资支付办法》第二十二条规定，“ 非因劳动者本人原因造成企业停工、停产,未超过一个工资支付周期的,企业应当按照劳动合同约定支付劳动者工资超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,企业按照不低于当地最低工资标准支付工资;若劳动者没有提供正常劳动,企业按照当地最低工资标准的70%以上支付工资,支付实际额度不得低于当地最低生活保障标准。

但法律、法规另有规定或者双方另有约定的除外”[2]《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：“(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的……”第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条 用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的参考案例：宁波市劳动人事争议仲裁院发布2018年宁波市劳动争议典型案例之六；。

（2021）闽01民终3429[3]《劳动合同法》第八十五条规定，“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的……（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

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