亚当斯公平理论(亚当斯公平理论中所涉及的员工投入包括)

亚当斯的公平理论 亚当斯的公平理论简介亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯

 

亚当斯的公平理论

亚当斯的公平理论简介亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

其基本内容包括三个方面：1、公平是激励的动力公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。

他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。

低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力2、公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。

Ip代表一个人对他所做投入的感觉Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉3、不公平的心理行为当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。

个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。

公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观、价值观的改变才能够其作用亚当斯(1965)的观点，当员工发现组织不公正时，会有以下六种主要的反应：改变自己的投入；改变自己的所得；扭曲对自己的认知；扭曲对他人的认知；改变参考对象；改变目前的工作。

公平理论的基本内容公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

比较有两种，一种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较1、横向比较所谓横向比较，即一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。

如下式所示：OP/IP=OC/IC其中，OP表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：。

一是前者小于后者他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等此外，他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。

二是前者大于后者他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了2、纵向比较所谓纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。

如下式所示：OP/IP=OH/IH其中，OH表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉当上式为不等式时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会感觉自己多拿了报偿从而主动多做些工作。

调查和实验的结果表明，不公平感的产生绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数f青况下也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生案例分析案例一：公平理论在薪酬设计中的应用公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：一种是当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满；二是当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励；三是当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。

将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外部公平和员工个人公平员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影响也是实实在在的。

1、内部公平的应用所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致l生在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。

据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬完成某一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。

目前，国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层职员的薪金是低层职员的12倍这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿但中国的绝大多数国有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。

2、外部公平的应用所谓外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势它所强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。

获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据，通过各种调研方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，并通过对这些信息的比较分析来确定本企业员工的薪酬水平，从而判断公司的整体薪酬水平与外部市场相比的整体竞争力如何。

从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展战略及薪酬观念来决定一是领先政策，即一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才。

从人力资本的角度来看，高工资不一定是高成本，因为优秀员工的市场效率更高从经济投入产出比来看，高工资不一定降低了企业的利润，人才不能简单地作为人工成本领先政策有利于增强员工的公平感二是滞后政策，即一个企业比其他同行业竞争者支付较低的工资。

这样一来，员工很容易感到不公平，从而对企业的运作造成影响三是跟随政策，即支付同行业竞争者相当的工资水平许多企业都采用工资跟随政策，这在维持员工公平感，减少员工不满意程度和员工离职方面会有一定作用但由于与竞争对手相比没有优势，因此在实际过程中还是会遇到一些困难的。

四是混合政策，即在现实情况下，企业以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过于求的人员相应降低工资水平，而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策3、个人公平的应用所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。

获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工，其报酬也越高每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力；同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系在实际薪酬设计时，员工个人公平是一个必须遵循的重要原则，对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是必须要考虑的。

要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造脱颖而出的机会拿我国著名企业海尔为例，其人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。

要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权利和义务重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宜采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。

但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要4、在公平的过程中实现公平研究表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的组织承诺度、对管理者的信任和流动意图。

如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李四的差距，从而来安慰自己。

如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满企业的人力资源管理体系应以使员工感到内部公平、外部公平和过程公平为目标。

案例二：公平理论对管理实践的启示公平理论对我们的管理实践具有重要的指导作用：公平理论向我们揭示了这样一个现实：对于组织中的大多数员工来说，激励不仅受到他们自己绝对报酬多少的影响，同时也受到他们对相对报酬关注的影响，而且对于报酬过高所带来的不公平对员工的行为影响不大，人们倾向于使报酬过高合理化。

公平理论对于更好地理解组织中的工作行为提供了很好的理论框架，也是管理者所应该了解的一种激励过程对于组织中的管理者来说，应该关注员工有关公平与不公平的社会比较过程，从而不断地改变激励模式并保证其有效性首先，最为重要的是管理者要尽可能公平地对待每一个员工。

作为员工来说，他不仅关心自己所得到的绝对报酬，也关心自己的报酬的相对性如果员工硼躇认为受到不公平的对待时，他们就会试图采取我们前面提到的行为方式来改变境况，减轻不公平的感觉例如，他们可能会经常缺勤、上班迟到、不按时完成工作任务、降低工作质量等等。

此时，管理者应该尽量通过改变员工的工作来改善投入和收益的平衡性，以此作为激励员工提高工作绩效的手段其次，注意对有不公平感觉的员工进行心理疏导一般来说，并不是所有的人都对公平很敏感，只有当人们将自己的投入和收益与他人进行比较以后，他们才开始关心公平。

并且他们所选择的比较对象受主观影响较大，比如说，参照对象不是同一组织中的员工、两人所承担的工作任务的复杂程度不同等等作为管理者，在遇到这种情况时，由于不可能控制其他组织的报酬发放，因而对组织内部由此产生不公平感的员工就只能从心理上进行疏导，帮助他们树立正确的公平观，选择客观的公平标准，走出不公平感的阴影。

最后，管理者应该制定一个能够让员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度公平感与个人所持有的公平标难有关，而不同的人有着不同的公平标准因此，在制定分配制度时，管理者应该尽可能了解组织中员工们所持有的公平标准是什么，是基于平均原则、贡献大小还是所承担的社会责任大小进行分配才最能够让员工产生公平感。

在客观调查的基础上，选择在最大程度上能够让员工产生公平的分配原则这样，才能让员工受到激励，并且产生良好的工作绩效安迪曼，让培训变得更有价值点击“阅读原文”惊喜无限