劳动合同法第82条(劳动合同法第82条规定内容及解读)

上海市关于第八十二条第一款的裁判观点​

 

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中华人民共和国劳动合同法

第82条第1款双倍工资专题上海市

《中华人民共和国劳动合同法》第七章 法律责任第八十二条  用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

法律解读—上海市上海作为直辖市、国际化大都市，其法规完备、口径齐全，但就部分细节问题，法规确尚有未明确之处，东方劳动公众号通过案例检索明确。

（一）双倍工资差额的仲裁时效起算点；从未签订书面劳动合同的第二个月起按月计算仲裁时效上海市高级人民法院《关于劳动争议若干问题的解答》2010.12.01发布：一、 关于双倍工资的几个问题……2、关于双倍工资的时效问题。

我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即

从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效（二）双倍工资差额仲裁时效长度及特殊规定；一年按月分别计算法规同上（三）双倍工资差额的计算基数；按照约定月工资计算若未约定月工资或约定不明的，按《劳动合同法》18条确定正常工作时间的月工资——上海市明确了双倍工资差额的计算基数是不包括加班工资的。

若仍无法确定的，则按实际月收入扣加班工资、非常规奖金、福利性、风险性项目收入后确定（工资构成项目由用人单位负责举证）该计算基数不得低于本市月最低工资标准上海市高级人民法院《关于劳动争议若干问题的解答》2010.12.01发布：。

一、 关于双倍工资的几个问题……3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。

按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准（四）劳动合同是否允许倒签/补签？若倒签/补签至之前的日期时，是否能够抗辩劳动者主张双倍工资差额；补签仍需支付上海纳铁福传动系统扭矩科技有限公司诉谢正红追索劳动报酬纠纷一案二审民事判决书。

（2017）沪01民终4876号一审法院认为（二审维持），谢正红与上海市XX有限公司签订的劳动合同于2015年6月21日到期，谢正红的劳动关系于2015年6月22日转至纳铁福公司，双方未及时签订书面劳动合同，后补签2015年6月22日至2016年4月30日的劳动合同。

谢正红称该合同系于2016年5月20日补签根据在案证据，该合同确实系补签，合同落款处谢正红签写的“2015”中的“5”有由“6”改动而来的痕迹，谢正红在2016年6月22日的电子邮件中提及“上个月公司叫我补签”等，而纳铁福公司称现无法确定该合同的补签日期，故酌情采纳谢正红主张，。

认定该合同系于2016年5月20日补签纳铁福公司自直接用工之日起超过一个月未与谢正红签订劳动合同，应当支付2015年7月22日至2016年4月30日的未签劳动合同双倍工资差额（五）因劳动者个人原因导致无法订立书面劳动合同，若用人单位继续用工的，是否需要支付双倍工资差额；。

无需支付但上海地区对该问题分析得较为深入，关键词是“诚实磋商义务”，只有当用人单位与劳动者磋商订立劳动合同时，尽了诚实磋商义务，才可以免除支付双倍工资差额的义务假如用人单位故意以低于原谈妥的工资标准或劳动条件等让劳动者签署劳动合同的，用人单位仍具备过失，对应的法律后果是需要支付双倍工资差额。

法规：上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（沪高法[2009]73号）二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行。

诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。

劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。

案例：张虎与上海格展制药机械有限公司劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书（2019）沪01民终7206号一审法院认为（二审认为）关于未签订劳动合同的二倍工资差额已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。

然而，自2017年10月31日张虎进入格展公司起至2018年1月30日格展公司解除劳动合同止，双方未签订劳动合同，格展公司应自张虎入职后第二个月起按照法律规定支付张虎二倍工资差额格展公司称曾三次要求张虎签订劳动合同遭到拒绝，然而从格展公司提供给一审法院的三份劳动合同中，两份合同约定的工资标准与第三次提交张虎签订的劳动合同工资标准明显不一致，亦与双方约定的工资标准不符，即便是张虎不签订该劳动合同，亦有其合理性，格展公司存在一定过失。

此外，结合双方就签订劳动合同事宜的磋商材料，张虎提出的时间等条款事宜确为合同重要组成内容，在格展公司未能补充的情况下，其有权拒绝签订合同因此格展公司应当支付张虎未及时签订合同期间即2017年11月30日至2017年12月27日期间的二倍工资差额。

根据该期间张虎实际收入情况，一审法院确认格展公司应赔偿金额为4,371元但2017年12月28日格展公司提供给张虎第三份劳动合同与双方协商的工资标准等劳动合同事项基本一致，张虎仍拒绝签署且提出22天制的签约要求。

对张虎主张的自2017年12月28日至2018年1月30日的未签订劳动合同的双倍工资，因是张虎无正当理由，拒不签订双方事前约定工资等相关内容的劳动合同，故一审法院对张虎的此项主张不予支持（六）当劳动合同被确认无效时，或双方签订的是无效的劳动合同时，用人单位是否应支付双倍工资差额；

暂未通过检索明确（七）具有订立劳动合同权限的高级管理人员，若未订立劳动合同，用人单位是否应支付双倍工资差额；未检索到统一裁判意见，用人单位并不必然能以员工为高级管理人员为由，而无需支付双倍工资差额；仍因结合该高级管理人员的职务性质，以及未签订劳动合同是否存在过错进行综合判定。

卢祥与上海富银恒通国际农产品交易中心有限公司劳动合同纠纷审判监督民事裁定书（2018）沪民申2014号至于未签劳动合同的双倍工资差额问题，卢祥作为富银恒通公司的高级管理人员，对公司的管理负有职责，且其自认企业与员工签订劳动合同是有关单位对富银恒通公司进行验收的要求之一，卢祥未及时与公司签订劳动合同，其本人亦负有相当过错，故原审对其要求富银恒通公司支付其应签未签劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求不予支持，亦无不妥。

延伸法规：上海市高级人民法院《关于劳动争议若干问题的解答》2010.12.01发布：一、 关于双倍工资的几个问题……5、对于企业人力资源高管利用自身的工作或职务便利，故意造成未签订书面合同假象，如何处理的问题。

对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，通过隐匿书面劳动合同等不良手段，使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同，企业高管以此为由主张双倍工资差额的，我们认为，用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，

但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，不属于《劳动合同法》第82条第1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持延伸案例：杨梅与杭州攀普科技有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书。

（2014）沪二中民三（民）终字第109号对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，可能通过隐匿书面劳动合同等不良手段，使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同，企业高管以此为由主张双倍工资差额的，用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，不属于《劳动合同法》第82条第1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。

本案中，杨梅为攀普公司在上海分公司的总经理，全面负责上海分公司的工作，其工作职责范围理应包含了签订劳动合同等涉及员工管理的内容，并且从其本人签字的《攀普科技销售员绩效促进计划书》上载明的内容，也明确了双方曾签订劳动合同，因此，杨梅称攀普公司从未与其签订书面劳动合同，与事实不符，本院难以采信。

原审法院对于杨梅要求攀普公司支付其未签订书面劳动合同的双倍工资差额之诉讼请求不予支持，并无不当，本院予以维持（八）若因工伤、怀孕等本法第四十二条相关事由出现，导致劳动合同未续签的，用人单位是否需要支付双倍工资差额；

无需支付上海久鼎绿化混凝土有限公司与徐春英劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书（2019）沪01民终8426号本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

该法第四十二条第（四）项系女职工在孕期、产期、哺乳期本案中，徐春英曾与久鼎公司就续订劳动合同的工资标准进行磋商，但未达成一致虽然双方签订的劳动合同于2017年5月7日期满，但徐春英2017年10月12日生育，此前存在孕期，系法律规定的劳动关系延续期，久鼎公司不得以劳动合同期满为由终止。

在双方就工资标准磋商未能达成一致的情况下，久鼎公司在徐春英孕期、产期、哺乳期延续劳动关系，系保护女职工的合法权益，不具有不订立书面劳动合同的主观恶意，不属于法律所规定的应当支付二倍工资的情形（九）用人单位因受疫情影响无法及时与劳动者订立或续订书面劳动合同的，用人单位是否要支付未订立或未续订书面劳动合同二倍工资差额；

未通过检索明确但根据《上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》中第七点“关于劳动合同在隔离期间到期是否可以终止的问题”：“如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止”。

对于在疫情期间劳动合同到期的，则劳动合同本身的期限进行顺延，故而在疫情期间劳动合同并未到期终止，用人单位亦无需承担在此期间另行签订书面劳动合同的义务同时，该意见还提到“如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况”。

（十）劳动者非因本人意愿被原用人单位安排到新用人单位工作，与新用人单位未签订书面劳动合同的，在劳动者与原用人单位签订的劳动合同期间内，劳动者主张在新用人单位工作期间的双倍工资，要不要支付？暂未通过检索明确

编辑 | 樊扬校稿 | 末宝