诉求是什么意思(提出诉求是什么意思)

劳动争议案件劳动者要求用人单位支付赔偿，常见的8个项目：1、经济补偿金 司法实践中，员工提起劳动仲裁要求单位支付经济补偿金可以说是出现频率最高的

 

劳动争议案件劳动者要求用人单位支付赔偿，常见的8个项目：1、经济补偿金 司法实践中，员工提起劳动仲裁要求单位支付经济补偿金可以说是出现频率最高的诉求：经济补偿金是指在劳动者无过失的情况下，用人单位解除或终止与劳动者劳动关系时，依照法律规定和标准，以货币方式给予劳动者的补偿。

常见情形：未足额及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保员工提出离职；劳动合同期满企业不续签、经济性裁员、协商解除合同、不能胜任工作企业解雇等，这里不带赘述经济补偿金=员工在本单位的工作年限 × 员工过去12个月的平均月工资。

不足6个月的以半年计算，超过6个月不足1年的按一年计算。

2、未签劳动合同二倍工资用工之日起一个月内未签订劳动合同、劳动合同期满继续用工超过一个月未续签合同、企业违法不与员工签订无固定期限合同等情形下，应当向员工支付二倍工资未签劳动合同二倍工资一般最多要求11个月。

，从用工之日一个月后起算、劳动合同期满一个月后起算、应当订立无固定期限劳动合同之日起算如果在劳动合同被认定无效的情形下，用人单位无须支付二倍工资3、违法解除赔偿金企业单方开除、辞退、解雇、终止劳动合同，没有法律依据，员工可以要求企业支付违法解除赔偿金。

违法解除赔偿金=2倍经济补偿金=员工在本单位的工作年限 × 员工过去12个月的平均月工资 × 2倍

4、加班工资企业安排员工在工作日延时加班、休息日加班、法定节假日加班的，应当依照法律规定支付加班费：加班工资按员工的时薪计算：时薪=月基本工资（加班工资计算基数）÷21.75÷8工作日延时加班费=时薪×150%×加班小时数

休息日加班费=时薪×200%×加班小时数法定节假日加班费=时薪×300%×加班小时数

5、劳动报酬、赔偿金企业未及时足额支付劳动报酬、加班工资、经济补偿、工资低于最低工资标准的，员工可以申请仲裁要求公司支付，也可以向劳动行政部门投诉如果企业在劳动行政部门限期内没有支付的，员工可以要求企业按应付金额50%以上100%以下的标准加付赔偿金。

。

6、年休假工资单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬年休假工资=员工的日薪×300%×应休未休年休假天数。

7、违法约定试用期赔偿金根据《劳动合同法》第19条、第83条规定，试用期根据劳动合同期限决定，非全日制用工、合同期限不满3个月的不得约定试用期，合同期限3个月到1年试用期不得超过1个月，合同期限1年到3年的试用期不得超过2个月，合同期限3年以上或无固定期限合同试用期不得超过6个月。

企业违法约定试用期、延长试用期已经履行的，由企业以员工转正月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

8、未缴社保待遇赔偿因企业未给员工依法缴纳社保，导致员工无法享受相应的待遇，员工可以要求单位赔偿相应的损失：未缴社保导致员工失业后无法领取失业金，员工可以要求企业赔偿失业金损失；未缴社保导致员工患病无法报销，员工可以要求企业赔偿医疗保险应当报销的医疗费；

未缴社保导致员工无法领取生育津贴和报销生育费用，可以要求企业支付；未缴社保导致员工发生工伤后无法获得赔偿，由企业承担工伤保险待遇赔偿；未缴社保且无法补缴，导致员工达到法定退休年龄无法领取养老金，可以要求企业一次性支付或按月支付养老金。

【案例分析】原告王某向本院提出诉讼请求：1．A公司支付王某2023年6月工资3548.56元（离职前12个月平均工资5828.56元-已付工资2280元）和2023年7月工资2348.56元（离职前12个月平均工资5828.56元-已付工资3480元），共计5897.12元；2．A公司支付王某解除劳动合同经济补偿金90342.68元；3．本案的诉讼费用由A公司承担。

庭审中，王某将第二项诉讼请求变更为：A公司支付王某解除劳动合同经济补偿金87428.40元（15年×5828.56元／月），其余诉讼请求不变事实和理由：2008年5月，王某入职A公司处，被派遣至B公司处任客户经理。

2023年4月、5月，B公司以考评不称职为由，要求王某参加离岗培训，实则将王某调离岗位，且未征得王某同意B公司无故恶意降薪、未与王某协商一致变更绩效考核，且剥夺王某的劳动条件，违反法律规定，导致王某被迫与A公司解除劳动合同关系；A公司作为用人单位，未经合法程序与王某解除劳动合同关系，应当向王某支付经济补偿金。

A公司未全额将王某2023年6月和7月的工资予以发放，应当向王某全额发放上班期间的工资，但A公司一直未向王某全额支付工资故王某向法院提起诉讼被告A公司辩称：王某为A公司外派至B公司处工作的员工其2023年4月、5月连续两个月考评不称职，相关考评情况已做书面通报，王某也确认知晓，并且B公司相关负责人就月度考评情况已与王某当面谈话做沟通、解释工作。

按B公司XX文件规定：月度考评三个月中有两个月不称职的将参加离岗集中培训，王某应于2023年6月1日起参加离岗培训（公司内部培训），但王某在B公司及A公司的多次通知催促下始终未去参加离岗培训，因此对王某做出了扣罚绩效1000元的决定，且已书面通知王某并约谈王某对其做具体解释。

整个过程中，A公司及B公司只是因王某连续两个月考评不称职的情形，根据相关规定要求其参加离岗培训，不存在将王某调岗的情况而王某2023年6月、7月工资因其绩效考核以及扣罚绩效的原因导致当月应发工资低于劳动合同约定工资，A公司按合同约定工资2280元作为应发工资为其补足并发放，不存在克扣工资的情形。

王某连续考评不称职，未按规定参加离岗培训，不服从工作安排，还以其主观认为的单位恶意调岗、克扣工资等为由，于2023年7月27日提出被迫与单位解除劳动合同，并于2023年7月28日起不再到单位上班A公司于2023年7月28日书面回复王某，明确向其告知“我司不存在任何违反劳动法律规定的行为或情形，其《被迫解除劳动关系通知书》记载内容完全不属实。

A公司不存在任何需要支付经济补偿金的情形”，并于2023年7月28日、8月3日、8月8日三次书面通知（王某均已签收）王某返岗上班，以及在2023年8月18日仲裁开庭时，A公司向王某当面交付最后的书面通知，通知其返岗上班，但王某均未返岗上班，也未办理任何请假审批手续或说明情况，最终于2023年9月18日因王某严重违反单位规章制度，A公司依法与其解除劳动合同关系。

综上，王某没有明确证据证明A公司将其调岗，事实上也不存在A公司将王某调岗的情形，其2023年6月、7月工资属于正常考核发放，且发放金额未低于合同约定以及杭州市最低工资标准，不存在恶意降薪、克扣工资的情形，王某要求补发2023年6月、7月工资以及支付经济补偿金的主张没有事实和法律依据，请求驳回王某的全部诉讼请求。

第三人B公司陈述：1．B公司与A公司已向王某足额支付劳动报酬王某的薪酬组成为基础工资加绩效工资，工资标准不能以其平均工资来计算B公司系以系统考核为依据来发放工资，并未恶意对其降薪另外，根据王某的每月工资发放情况，其每月工资1000多元、2000多元都是正常的发放情况。

2．B公司未变更绩效考核，所有的绩效考核都是通过系统取数，而考核系统都是由上级公司提供的3．B公司曾多次与王某进行谈话，要求其进行培训无论从什么角度出发，都是为了提升其业务能力，从而提升其业绩，并未剥夺其劳动条件。

4．B公司及A公司曾多次与王某谈话，且多次发函告知其培训及返岗事宜，但王某既不同意参加培训，也不愿返岗，同时还发函解除劳动合同B公司认为，B公司与A公司不存在违法解除劳动合同的情形，无需支付经济补偿金且王某要求支付经济补偿金的年限明显超过劳动合同法相关的规定。

5．王某部分诉请未经劳动仲裁前置程序，其直接诉至法院显然违反了劳动仲裁的前置程序综上，请求依法驳回王某的全部诉讼请求法院认定： 王某于2008年5月入职A公司处，被外派至B公司处任客户经理；工资由基础工资、绩效工资（含触点考核、各部门考核）、高温补贴和年终奖励组成。

2023年1月1日，王某与A公司签订的《劳动合同书》约定双方的合同期从2023年1月1日起至2024年12月31日止，王某月工资为2280元，如约定工资低于合同签约地或工作地政府规定的最低工资标准的，按最低工资标准执行；王某同意根据用人单位的生产、经营、工作需要，及王某的工作能力、身体状况XXX。

2022年7月15日，B公司签发了《XX通知》，并向各部、支局、中心及公司各领导发送；该办法明确VIP客户经理及团队长月营销积分（智慧人力平台数据）低于800分的被认定为低效，连续三个月中有两个月考评不称职的参加离岗培训；该办法从2022年7月1日起开始实施。

2023年4月26日，B公司签发《关于4月员工月度考评不称职情况的通报》，并向各部、支局、中心及公司领导、工会、宽带办公室、联营站发送，其中王某被认定为低效，考评不称职2023年5月6日，B公司签发《关于2023年4月人员效能考核结果的通报》，并向各部、支局、中心及公司各领导发送，其中王某月营销积分745.5分，被认定为低效。

2023年5月25日，B公司签发《关于5月员工月度考评不称职情况的通报》，并向各部、支局、中心及公司领导、工会、宽带办公室、联营站发送，其中王某被认定为低效，考评不称职，需参加离岗培训；离岗培训时间从2023年6月1日起至6月30日结束，培训内容包括规章制度、企业文化、专业技能、跟班实习等；培训结束后进行双向选择，重新上岗。

2023年6月6日，B公司签发《关于2023年5月人员效能考核结果的通报》，并向各部、支局、中心及公司各领导发送，其中王某月营销积分777分，被认定为低效2023年6月1日，王某因5月月度考评“不称职”被约谈，其表示对积分规则、扣罚方式及被认定为低效、不称职有异议，并拒绝参加离岗培训。

2023年6月9日，B公司签发《关于王某违规情况的通报》，并向各部、支局、中心及公司领导、工会、联营站发送；载明王某应于6月1日起参加离岗培训，但其未按时前往培训地点报到参加培训，期间多次催促，但其一直未参加培训也未履行请假手续，此行为已违反公司现场管理制度，不服从公司日常管理；参照《关于印发XX通知》的规定，并征得A公司同意，对王某进行通报批评，并扣罚绩效1000元。

2023年7月27日，王某向A公司、B公司发送《被迫解除劳动关系通知书》，载明因公司存在无故恶意调岗、无故恶意降薪、未协商一致变更绩效考核、无故拖欠工资、克扣工资等行为，王某依据《劳动合同法》第三十八条的规定，于2023年7月28日解除双方劳动关系，要求公司按照工作年限支付经济补偿金，并足额结算工资、绩效工资、带薪年休假工资。

2023年7月28日，王某未再至公司工作后A公司分别于2023年7月28日、8月3日、8月8日向王某寄送通知，要求王某到岗上班，否则将视为旷工，将按照单位规章制度处理；王某均未到岗2023年8月18日，A公司当面向王某交付通知，告知其于8月21日上午报到上班并说明情况，如再次逾期未报到、未上班的，将解除劳动合同；王某未到岗。

2023年9月8日，A公司向王某寄送关于解除劳动关系，并要求其在接到通知后3日内到A公司办理离职手续的通知2023年9月15日，A公司向A公司工会委员会发送《关于解除王某劳动合同工会通知函》，告知决定因王某严重违反用人单位规章制度依法与其解除劳动合同，并征询工会意见。

2023年9月17日，A公司工会委员会回函告知同意公司解除与王某的劳动合同关系2023年9月18日，A公司向王某发出《关于王某同志解除、终止劳动合同的通知》，载明王某的合同期限为2008年5月2日至2024年12月31日，现因王某违规、违纪解除劳动合同，解除日期2023年9月18日。

王某于2023年10月19日签收另查明，2023年7月18日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会受理了王某提起的劳动仲裁申请王某要求A公司支付2023年6月1日至2023年6月30日工资2000元（不含加班工资）；支付解除（终止）劳动合同经济补偿金90000元（6000元／月×15个月）。

杭州市劳动人事争议仲裁委员会经审理，于2023年9月13日作出浙杭劳人仲案（2023）533号仲裁裁决书，裁决驳回王某的全部仲裁请求王某于2023年9月15日收到该裁决，因不服裁决，于2023年9月27日向本院提起诉讼，本院以（2023）浙0109民诉前调19865号立案调解，后未果转正式立案。

再查明，A公司支付王某2023年6、7月工资如下：2023年6月基础工资1160元、绩效-427.73元（触点考核572.27元、综合部考核-1000元），当月补足1547.73元，应发合计2280元，扣除个人养老保险316.56元、个人失业保险79.14元、个人医疗保险19.79元、个人公积金290元后，实发1574.51元；2023年7月基础工资1160元、绩效-22.40元，当月补足1142.40元，高温补贴和增配1200元（7月至10月），应发合计3480元，扣除个人养老保险538.32元、个人失业保险134.58元、个人医疗保险33.65元、个人公积金290元后，实发2483.45元。

庭审中，各方认可A公司已按照应发工资2280元的标准向王某支付了2023年8、9月的工资，且为王某缴纳至2023年9月的社会保险以上事实，有原告王某提供的浙杭劳人仲案（2023）533号仲裁裁决书、工资薪金截图、钉钉聊天记录（田某）、谈话记录、邮箱截图、办公系统无法登陆截图、钉钉聊天记录（戴某）、《被迫解除劳动关系通知书》、钉钉沟通记录，被告A公司提供的《关于优化人员效能提升考核评价要求的通知》、《关于4月员工月度考评不称职情况的通报》、《关于2023年4月人员效能考核结果的通报》、。

《关于5月员工月度考评不称职情况的通报》、《关于2023年5月人员效能考核结果的通报》、《关于进一步优化员工月度、年度考评工作的通知》、月度绩效评定谈话记录表、《关于王某违规情况的通报》、工资发放明细、谈话录音、三次返岗通知、快递面单、签收记录、最后一次返岗通知、解除劳动合同关系的通知、快递面单、解除劳动合同证明、《劳动合同书》、《关于解除王某劳动合同工会通知函》、对《关于解除王某劳动合同工会通知函》的回复函以及当事人在庭审中的陈述予以证实。

本院认为：本案的主要争议焦点为A公司是否足额向王某发放劳动报酬、A公司应否支付王某经济补偿就争议焦点一，《劳动合同书》约定王某月工资为2280元，庭审中双方确认王某工资主要由基础工资及绩效工资构成审理查明，2023年6月王某基础工资1160元、绩效-427.73元（触点考核572.27元、综合部考核-1000元），当月补足1547.73元，应发合计2280元，扣除个人养老保险316.56元、个人失业保险79.14元、个人医疗保险19.79元、个人公积金290元后，实发1574.51元。

庭审过程中，王某陈述其对考核制度总体认可，主要是对积分倒扣情况不认可，即双方争议主要在于王某积分是否达标、有无存在被倒扣的情况《关于优化人员效能提升考核评价要求的通知》中明确VIP客户经理及团队长月营销积分（智慧人力平台数据）低于800分的被认定为低效，连续三个月中有两个月考评不称职的参加离岗培训。

王某认可月营销积分需达到800分的考核要求，但认为其2023年4月、5月积分未达标原因是系统将部分业务的积分值临时调低、积分倒扣，导致未能达标但结合现有证据尚不足以认定存在积分倒扣的情形，且王某亦未提供证据证明业务积分规则发生变更，故对王某的该主张不予采信。

B公司依据《关于优化人员效能提升考核评价要求的通知》的规定，要求王某参加离岗培训并无不当，王某应当接受用工单位的管理按时参加离岗培训，但经A公司多次通知王某一直未参加培训《关于印发XX通知》第十四条第一款规定，“内部警示教育的，可按由轻到重的顺序采用谈话提醒、批评教育、责令检查、通报、诫勉等措施，对于批评教育及以上的，还可视情节轻重同时扣发1000-10000元的绩效工资”，A公司对王某的行为扣发1000元的绩效工资，并无不当。

结合王某触点考核为572.27元，其最终绩效与基础工资相加之和未达到杭州市最低工资标准2280元，现A公司已将应发工资向王某补足至2280元，故A公司不存在欠付王某6月工资的情形，对王某的该项诉讼请求，本院不予支持。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条规定，“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

”王某新增的要求A公司补足2023年7月工资2348.56元的诉讼请求，与本案劳动争议具有不可分性，故在本案一并审理审理查明，2023年7月王某基础工资1160元、绩效-22.40元，当月补足1142.40元，高温补贴和增配1200元（7月至10月），应发合计3480元，扣除个人养老保险538.32元、个人失业保险134.58元、个人医疗保险33.65元、个人公积金290元后，实发2483.45元。

王某绩效与基础工资相加之和未达到杭州市最低工资标准2280元，现A公司已将应发工资向王某补足至2280元，故王某关于A公司欠付其2023年7月工资的主张，依据不足，本院不予支持就争议焦点二，王某主张A公司无故恶意调岗、无故恶意降薪、未与劳动者协商一致变更绩效考核、无故拖欠工资、克扣工资，因此根据《劳动合同法》第三十八条的规定提出解除劳动合同并要求A公司支付经济补偿，但结合上述分析，A公司并不存在恶意降薪、恶意调岗、克扣工资、剥夺劳动条件等行为，王某以此为由要求A公司支付经济补偿的依据不足，本院不予支持。

综上，王某的诉讼请求缺乏事实及法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决如下：驳回王某的诉讼请求。本文仅供参考，具体以实际审判为准。