难以置信恶人先告状(恶人先告状相似的词语)

几乎每个备考教师招聘的小伙伴都躲不开心理学，知识点多且杂是大家对心理学的一致评价，但是心理学又是一个有意思的

 

几乎每个备考教师招聘的小伙伴都躲不开心理学，知识点多且杂是大家对心理学的一致评价，但是心理学又是一个有意思的学科，有很多有趣的知识点，比如心理学常考的15个有趣的心理学效应，记住就能得分，但是全部记住可不简单，你知道几个？

一、责扩效应责扩效应，又叫做责任分散效应，是指当发生了某种紧急事件时，如果有其他人在场，那么在场者所分担的责任就会减小因为每个人都认为助人的责任和助人的失败所带来的可能成本应由大家共同承担，也就是说提供帮助的责任扩散到其它人身上。

一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃，其实这就是心理学上责任扩散效应的典型表现生活现象：当发生了某种紧急事件时，如果有其他人在场，那么在场者所分担的责任就会减小因为每个人都认为助人的责任和助人的失败所带来的可能成本应由大家共同承担，也就是说提供帮助的责任扩散到其它人身上。

于是，就出现了“法不责众”现象了！

二、酸葡效应“酸葡萄心理”是因为自己真正的需求无法得到满足产生挫折感时，为了解除内心不安，编造一些“理由”自我安慰，以消除紧张，减轻压力，使自己从不满、不安等消极心理状态中解脱出来，保护自己免受伤害在伊索寓言中有个《狐狸与葡萄》的故事，说的是那狐狸本来是很想得到已经熟透了的葡萄的，它跳起来，未够高，又跳起来，再跳起来……想吃葡萄而又跳得不够高，这也算是一种"挫折"或"心理压力"了，此时此刻那狐狸该怎么办呢？若是一个劲地跳下去，就是累死也还是跳不够那葡萄的高度。

于是，那狐狸说："反正这葡萄是酸的言外之意是：反正那葡萄也不能吃，即使跳得够高，摘得到也还是"不能吃"，这样，狐狸也就"心安理得"地走开，去寻找其他好吃的食物去了生活现象：当自己没有被这个机构录取时，就会说这个机构工资不高，或者是文化氛围不好。

“百年人生，逆境十之八九”心理防卫功能的确能够帮助我们更好地适应生活、适应社会，然而沉溺其间对心理生活却有显著的副作用比如鲁迅先生笔下的阿Q，总是寻找理由为其受到的侮辱或遇到的不公待遇开脱，这就活得太窝囊，可悲可叹了。

三、甜檬效应在挫折心理学中，人们把个体在追求预期目标而失败时，为了冲淡自己内心的不安，就百般提高现己实现的目标价值，从而达到了心理平衡、心安理得的现象，称之为甜柠檬效应这一术语来源于伊索寓言的故事：有只狐狸原想找些可口的食物，但遍觅不着，只找到一只酸柠檬，这实在是一件不得已而为之的事，但它却说：“这柠檬是甜的，正是我想吃的。

”这种只能得到柠檬就说柠檬是甜的自我安慰现象，有人也称甜柠檬心理或甜柠檬作用，其实质是一样的，都是为了变恶性刺激为良性刺激，以达自我心理平衡，免去自我苦恼与痛苦这与酸葡萄效应一样，都是以某种“合理化”的理由来解释自己所追求目标失败时的情景，以达内心之安、心理自救的目的。

其差异只在于酸葡萄效应是把所追求的目标价值变低，而甜柠檬效应是把现已实现的目标价值提高可见，这两种效应都是使用自我安慰法的结果，有时，这种效应真的起到了宽慰自己、接纳自己、承认现实、自得其乐的作用，比垂头丧气，痛不欲生，埋怨他人、与人对抗等不知要好上多少倍。

生活现象：当别人有你男朋友，自己没有男朋友时，就会说“我这么美，没有人配得上我！”“酸葡萄”是丑化得不到的东西，而“甜柠檬”则是美化得到的东西，这种策略如果运用得当，可以消除心理紧张、缓和心理气氛、减少攻击性冲动和攻击行为产生的可能性，变恶性刺激为良性刺激。

而如果运用过度，则会妨碍人们追求真正需要东西的能力和效能

四、登门效应登门效应，又称得寸进尺效应，是指令人接受一个需付出较小代价的要求而导致接受需付出较大代价的要求的可能性增加的现象J.L.弗里德曼与合作者访问一些家庭，请求被访者答应在他们的窗子上贴一个小宣传牌或签名支持美化环境等活动，这些家庭皆表示同意。

半月后，他与合作者再次造访，请求把一个很大而且很不美观的大牌子放到这些家庭的院子里一段时间，同时还对一些先前未曾走访过的家庭直接提出上述请求结果是前者有55%同意：后者仅有不到17%的人同意前者比后者高出三倍多。

这一研究表明，人们一经表现出乐于助人的言行，就倾向于保持下去，以求在他人心目中形成首尾一致的良好印象这种良好的印象对提高个人在人际交往中的被信任程度，维系和融洽人际关系，都将起到积极的作用生活现象：借钱，先是1元，后来是10元，后来是100元，再后来是1000元，慢慢会答应其更多的要求。

让人一下子接受“尺”并不容易，但接受“寸”就容易多了具体该怎么实施，要根据自己单位的具体情况，运用之妙，存乎一心在管理工作中，如果善于利用人们的普遍心理，可以让工作开展得更顺利

五、星相效应巴纳姆效应又称福勒效应，星相效应，是1948年由心理学家伯特伦·福勒通过试验证明的一种心理学现象每个人都容易将一些笼统概括的词，放到自己身上，总是会觉得这个描述特别适合自己，即使这些词一看就很空洞普遍，仍然会被人深深信服，甚至自己根本不是这样的性格，也会有人上当，这就是心理学上的一大著名理论巴纳姆效应。

著名杂技师肖曼·巴纳姆在评价自己的表演时，就曾经说到：他之所以这么受欢迎，就是节目中包含了每个人都喜欢的成分，而且他敢肯定每分钟都有人上当因此巴纳姆效应也是以他的名字命名的，但巴纳姆效应却是在1948年被心理学家伯特伦·福勒所发现的。

生活现象：某人看着一个描述白羊座：诚实、善良、真诚，即使自己不是白羊座，也会觉得这不是描写自己的嘛像很多描述星座的词语，空泛无意义、含义范围太大，就像理性、感性、完美这几个词真的很空洞，适用范围很广泛，说白了就是，说了等于没说。

这次词语适用于绝大多数人身上，每个人都有理性或感性的一面，不同时期因为不同的环境因素展示的面也不相同我们该如何避免这种情况？首先要做的就是认清自己，正确面对自己不能认为自己有缺陷就盲目的用方法遮挡自己，把一些不相干的人格特性扯到自己身上。

其次，就是要搜集自身所有信息，不选择性忽略一些信息，再运用这些信息谨慎的思考，做出恰当的决策，来判断自己到底是一个什么样的人记住：星座这种东西娱乐一下就行了，认真你就输了！六、结伴效应结伴效应是指在结伴活动中,两个人或几个人结伴从事相同的一项活动时(并不进行竞赛)相互之间会产生刺激作用，个体会感到某种社会比较的压力,,提高活动效率。

当一个人单独从事一件事情的时候，他会感觉到轻松和自在，甚至产生散漫的心理；但是当有伙伴出现的时候，他就会感觉到紧张和压力，并下意识地产生竞争意识，希望能赢过对方结伴效应有正负两种“三个和尚没水喝”属负的结伴效应，也就是几个人做事比一个人单独做事效率低。

正的结伴效应是指多个人共事的效率和效益高于一个人单独行事生活现象：男女搭配，干活不累，就是因为在结伴效应的基础上加上了异性效应，使人处于一种既紧张又积极的情绪之中当男女同事在一起工作的时候，男士因为想要承担更多的责任而提高工作效率；而女性则会因为好强，潜意识里跟男性暗暗较劲儿，从而不自觉地提高工作效率。

当然，这个时候“较劲儿”会被男女双方误认为是一种情趣，他们在竞争的同时，也感受到彼此不同于自己性别上的性格差异，并感受到一种源自于男女之间的吸引如果他们工作的时间足够长，也许还会产生日久生情的效果这也是为什么很多只有男性的部门里，员工会强烈地希望能出现几位女同事的原因。

因为异性效应能让人们心情愉悦，不自觉地提高工作效率却不感觉到疲惫

七、期望效应期望效应又称“皮格马利翁效应”，当我们怀着对某件事物非常强烈期望的时候，我们所期望的事情就会出现如果一个人有自信心，对自己怀着期望，就会朝着自己期望的方向发展，如果一个人想要和另一个人发展一段关系，并且对这段关系是有希望的，那么就会为之付出努力。

生活现象："说你行，你就行；说你不行，你就不行"要想使一个人发展更好，就应该给他传递积极的期望人类本性中最深刻的渴求就是赞美每个人只要能被热情期待和肯定，就能得到希望的效果管理者应该而且必须赏识你的下属，要把赏识当成下属工作中的一种需要。

赞美下属会使他们心情愉快，工作更加积极，用更好的工作成果来回报你，何乐而不为呢？八、晕轮效应“晕轮效应”，又称光环效应，当某人具有某种特征时，就会对其他特征作相似判断在日常生活中，“晕轮效应”往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。

比如有的老年人对青年人的个别缺点，或衣着打扮、生活习惯看不顺眼，就认为他们一定没出息；有的青年人由于倾慕朋友的某一可爱之处，就会把他看得处处可爱，真所谓“一俊遮百丑”生活现象：在社会实践中，在用人上因“晕轮效应”而造成的失误，古今中外都不乏其例。

所以，管理者既要重视第一印象，又要尽量避免因第一印象而造成认识上和用人上的错误“路遥知马力，日久见人心”，对人对事的看法，应该更加客观一些，这样才能经得起时间的考验

九、首因效应首因效应由美国心理学家洛钦斯首先提出的，也叫首次效应、优先效应或第一印象效应如果一个人在初次见面时给人留下良好的印象，那么人们就愿意和他接近，彼此也能较快地取得相互了解，并会影响人们对他以后一系列行为和表现的解释。

反之，对于一个初次见面就引起对方反感的人，即使由于各种原因难以避免与之接触，人们也会对之很冷淡，在极端的情况下，甚至会在心理上和实际行为中与之产生对抗状态生活现象：“新官上任三把火”、“早来晚走”、“恶人先告状”、“先发制人”、“下马威”等都是不乏利用首因效应占得先机的经典案例。

在交友、招聘、求职等社交活动中，可以利用这种效应，展示给人一种极好的形象，为以后的交流打下良好的基础当然，这在社交活动中只是一种暂时的行为，更深层次的交往需要加强在谈吐、举止、修养、礼节等各方面的素质，不然则会导致另外一种效应的负面影响，那就是近因效应。

十、投射效应投射效应是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向在认知和对他人形成印象时，以为他人也具备与自己相似的特性的现象，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人，即推己及人的认知障碍比如，一个心地善良的人会以为别人都是善良的；一个经常算计别人的人就会觉得别人也在算计他等等。

投射效应简单来说就是在认知他人时，人们总是会不自觉的把自身的意愿强加到别人身上，也就是以己度人的认知障碍就像一个善良的人总是认为全世界都是善良的，心眼多的人则会认为全世界人人都有心机生活现象：“己所不欲，勿施于人”。

由于评价人往往把自己的某种品质、性格、爱好投射到甚至可以说是强加到被评价者身上，以自己为标准去衡量被评价者，从而使评价的客观性打了折扣，最终使评价结果产生误差这种类型的误差，一般称为相似误差在人际交往过程中，应该秉承客观公正的原则，准确投射。

投射效应是一种严重的认知心理偏差，辩证地、一分为二地去对待别人和对待自己，是克服投射效应的方法

十一、刻板效应刻板效应，又称刻板印象，是指对事物形成的一般看法和个人评价，认为某种事物应该具有其特定的属性，而忽视事物的个体差异也是由社会按性别、种族、年龄或职业等分类而形成的固定印象刻板印象虽然可以在一定范围内进行判断，不用探索信息，迅速洞悉概况，节省时间与精力，但是往往可能会形成偏见，忽略个体差异性，人们往往把某个具体的人或事看作是某类人或事的典型代表，把对某类人或事的评价视为对某个人或事的评价，因而影响正确的判断，若不及时纠正进一步发展或可扭曲为歧视。

把一群人的特征加以总结，然后把这个特征强加到这个群体中的每一个人身上，忽略个别差异生活现象：“人心不同，各如其面”，南方人都细腻，北方人都豪爽男人都勇敢，女人都细腻刻板印象毕竟只是一种概括而笼统的看法，并不能代替活生生的个体，因而“以偏概全”的错误总是在所难免。

如果不明白这一点，在与人交往时，“唯刻板印象是瞻”，如“削足适履”的郑人，宁可相信作为“尺寸”的刻板印象，也不相信自己的切身经验，就会出现错误，导致人际交往的失败，自然也就无助于我们获得成功十二、南风效应

南风效应(South Wind Law)也叫做“南风法则”或“温暖法则”，它来源于法国作家拉·封丹写的这则寓言它告诉我们:温暖胜于严寒运用到管理实践中，南风法则要求管理者要尊重和关心下属，时刻以下属为本，多点"人情味"，多注意解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的温暖。

这样，下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企业利益生活现象：“良言一句三冬暖，恶语伤人夏日寒”在处理人与人之间关系时，要特别注意讲究方法北风和南风都要使行人脱掉大衣，但由于同一目标，但方法不一样，结果大相径庭。

比如：有些同学与大家在一起时很凶很要强，一次、两次可能因为你很凶，要了别人强，占了上风，但不久你就会发现你已经失去了朋友我们可以还看到，在与别人发生矛盾，各不相让，到最后往往是两败俱伤，想想如果学学“南风”两人平心静气地好好谈谈，结果是否会好许多呢?。

十三、近因效应近因效应，与首因效应相反，是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价，因此，也称为“新颖效应”。

多年不见的朋友，在自己的脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景；一个朋友总是让你生气，可是谈起生气的原因，大概只能说上两、三条，这也是一种近因效应的表现在学习和人际交往中，这两种现象很常见生活现象：在看待和对待他人时，要避免“首因效应”和“近因效应”的偏激之处，不要犯“一叶障目，不见泰山”的错误。

在与人交往时，应该全面了解他人的情况，避免以片面的印象取舍、下结论，所谓“路遥知马力，事久见人心”，判断一个人应该注意从长期来考察而我们自己在别人面前的表现则要注意始终如一，不能凭着过去或者近期的表现就有所懈怠。

十四、宽大效应个体对他人往往是积极的肯定du估计高于消极的否定估计，这种心理倾向zhi叫宽大效应无论对方是不是熟悉的人，被试者 对他们的估计中肯定多于否定有人解释这种效应的原因在于人们都期待着得到他人的承认、接受，所以设身处地地考虑他人意愿，放宽了看待他人的尺度。

生活现象：距离是一种美因为有着一定的距离，隔着一层纱，人们就会认为“他比我更好”这样的宽大心理利弊皆有，对人际交往有一定的好处，但总认为自己不如人，也会陷入自卑所以，要适度地利用宽大效应待人，距离合适，尺度适中，就会越来越好。

十五、霍桑效应“霍桑效应”，又称霍索恩效应，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。

他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。

但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率一直未上升为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。

结果，霍桑厂的工作效率大大提高这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”生活想象：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人人的一生中，会产生很多的不满或者需求，但是这些需求并不一定都能被满足，不被满足的部分意愿或者情绪，切莫压抑，而应适当的宣泄出来，这对工作或者身心都有好处。

只要你相信自己是特别的，你总有一天就会成为特别的

这15个心理学效应你记住了几个？虽然不简单，但是很有用，加油！

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