产值成本率(产值成本率中的产值一般是)深度揭秘

（一）认知成果认知成果可以用来测量受训者对培训与开发项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。员工培训与开

 

（一）认知成果认知成果可以用来测量受训者对培训与开发项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度员工培训与开发的认知成果是上述四个层级体系中的第二层级——学习评估的主要对象和内容，即衡量受训者从培训项目中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。

员工培训与开发的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判（二）技能成果技能成果可以用来评价受训者对培训与开发项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。

员工培训与开发的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判受训者所掌握的技能实际被应用的程度技能成果与前述四个层级体系中的第二层级学习评估和第三层级行为评估密切相关。

（三）情感成果情感成果可以用来测量受训者对培训与开发项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训与开发项目的各种反应反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训与开发项目的感性认识，包括对设施、培训师和培训内容的感觉。

例如，某公司在进行反应评估时，围绕“项目组织的情况、学习氛围、培训师的知识水平、授课的质量、教具及教学设备配置、教室及辅助设施布置、教案教材、培训过程中存在的问题、培训项目的总体评价、对本项目的建议”等多个问题，请受训者按照“非常满意、较为满意、一般、不太满意和很不满意”五个级别进行评定。

反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷法采集的调查问卷一般会提出以下问题，如“您对该培训与开发项目满意吗？”“培训符合您的个人期望吗？”“您认为教室舒适吗？”等进行反应评估有助于弄清受训者对培训与开发项目的各种想法，在条件允许的情况下尽可能满足受训者的要求，或者在以后的培训中加以改进，从而提高培训计划和组织工作的质量。

虽然反应评估能提供有用信息的反馈，但它对受训者以后的技能学习和技能转换不会产生什么影响

（四）绩效成果绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。

例如，某大型运输公司对货车司机安全驾驶培训项目的成果进行评估，结果发现在受训者完成培训后的3个月内货车司机肇事次数降低了10%，该培训项目所取得的绩效比较突出（五）投资回报率投资回报率指培训与开发项目的货币收益和培训与开发成本的比较。

进行培训与开发项目成本收益分析，计算出培训与开发的投资回报率是培训与开发效果评估的一种最常见的定量分析方法[该指标已经在本系列教程《企业人力资源管理师（三级）》第三章中作了详细说明，不再赘述]根据国内外一些培训专家的调查，在企业开展的各种培训与开发项目中，真正进行系统性和持续性培训与开发效果评估的企业凤毛麟角。

这也说明加强培训与开发评估工作的重要性和必要性

在上述五种培训与开发成果评估的指标中，一般来说，仅仅使用反应（情感）和认知成果评估，其作用是非常有限的，虽然反应和认知成果评估可用于判断培训与开发的条件是否有助于受训者的学习，以及对培训与开发内容的掌握程度，但它们无法说明培训与开发成果是否发生了转化（或称迁移）以及转化（或迁移）的程度。

企业进行各种培训与开发成果评估时，由于各种成果的衡量尺度是相互独立的，也就是说，一般人们总会认为满意的受训者可以学习更多东西，并且能将所学知识和技能应用到工作中，从而可导致行为方式的改变，企业也可以从中获益。

然而，专家们通过大量的研究证明，反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小，到底哪一种成果的衡量尺度最有效呢？这取决于培训与开发的目标如果企业培训与开发项目的目标与经营业务相关联，那么就应该在评估中包括绩效成果，比如对顾客服务或产品质量的衡量。

总之，反应成果评估能提供有关培训师、设施或学习环境对受训者学习的阻碍程度信息，认知成果评估则能直接测量出受训者对培训内容的掌握程度但是它们不能确定受训者在工作中实际应用培训内容的程度，评估应尽可能包括对培训成果转换程度的衡量，如培训导致行为方式、技能或态度的转变程度，或者技能、情感或绩效成果直接对企业效率的影响程度等。

当员工学习行为或技能、情感、绩效成果发生正向变化时，培训则发生了正面转化；如果员工学习行为发生变化，但技能、情感或学习成果没有变化，培训则没有转化；如果有学习行为变化，但技能、情感或绩效成果反而低于培训前水平，培训则出现了负面转化。

当培训与开发评估结果证明，未发生转化或发生负面转化时，企业培训组织管理者就需要围绕“企业是否为员工培训与开发计划提供了良好的学习环境和条件（如学习反馈和实践机会）”“受训者是否有学习的动机，是否具备了学习能力”“培训与开发需求分析是否正确地反映了培训与开发的要求”等一系列关键事项，进行一次全面深入的调查研究，并提出翔实的分析报告。

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