蓝领工人(蓝领工人是什么职业)学到了

谈到职业生涯规划，可能我们首先想到的是针对大学毕业生，办公室白领，职场精英人士等，很少有人讨论过蓝领工人的职业规划，也很少见到专业的工具或方法。

 

谈到职业生涯规划，可能我们首先想到的是针对大学毕业生，办公室白领，职场精英人士等，很少有人讨论过蓝领工人的职业规划，也很少见到专业的工具或方法的确，蓝领工人学历和文化不高，工作内容简单，似乎不太需要对他们做职业规划，也不太好做长期的培养和发展。

但是，技术蓝领工人越来越成为生产企业的短缺资源，无论是来自宏观面的数据统计，还是具体到每一家企业，我们都可以得到这样的判断和结论：招不到人，留不住人。

根据人力资源智享会与盖雅工场的联合调研《第四届蓝领员工管理状况调研》显示，接近70%的企业认为招募蓝领工人困难，而与此同时近60%的企业表示蓝领工人离职率很高蓝领工人经济收入较低，社会地位不高和职业发展困难，是造成这一现象最主要的三个因素。

工人的社会地位单靠企业自身很难改变；涨工资大家都在做，但企业的人工成本是有限的；而对于工人的职业发展规划这一块，目前还是很多企业的薄弱环节，存在较大的优化空间有什么好的思路和办法吗？调研发现：推行技能等级及多技能管理，是蓝领工人职业规划的有效途径。

01什么是蓝领员工技能管理？在一次有关蓝领工人劳动力管理的研讨会上，来自北京某汽车企业的人力资源总监分享了他们的经验：“对工人实行技能等级管理，重视高技能员工，在政策和待遇上给予倾斜，让工人觉得有奔头，让他们感觉到上升空间打开了。

”另外一位重工行业的嘉宾则补充道：“我们的高级技能专家虽然没有行政职务，但是其待遇等同于公司副总，而工龄在两年以上的熟练技术人员，待遇可以达到中级管理人员的水平”可见，已经有企业通过技能管理，打开蓝领员工的职业发展通道和上升空间，并借助这个职业规划方案，解决技术蓝领人员短缺的困境。

那么，什么是蓝领员工的技能管理？综合来看，通常会有两个维度：技能等级和多技能。

（多数企业采用的技能等级饼图，等级从1/4到4/4）这个例子中的技能等级，除了最基本的工龄要求，还有对技能核心内容的具体要求，比如2/4级别的工人碰到生产问题需要他人指导，而3/4级别的员工自己就能解决，这个具体的定义，能够将技能等级量化和标准化，便于考核评定。

（好的企业，鼓励员工掌握不同的岗位技能，即多技能）如果员工勤奋好学，他还可以拓宽自身技能，比如上面例子中的刘晓晓，在岗位1和3同时具备第三等级的技能，而陈依晨，则掌握了三种技能，从而能够在实际工作中根据需要或者变化灵活使用。

对于每一技能级别的认定，需要有规定时长的培训、考核、以及定期复查，比如：某机械设备厂，对于岗位1的初级技能，培训时间为两个工作日，然后实习两周，接下来考核3次，并要求3次都通过才能认定正式上岗以后，每3个月复查一次，技能认定延续的基本标准是3个月内该岗位上岗时间不少于300个小时等。

既然是职业规划，员工掌握了某个岗位技能，就要和薪资挂钩，让员工有成就感，激励员工学习和掌握高技能及多技能，技能工资与岗位工资一起成为基本工资的组成部分，比如：基本工资 = 岗位工资 2500 + 技能1 中级 500 + 技能 2 中级 800 = 3800 

可见，员工的技能等级越高，掌握的技能越多，他的收入也会随之增加以某压缩机工厂为例，工作在两年以上的部分熟练多技能工人，月工资已经接近1万元，这对于非管理岗位的蓝领员工而言，应该是一个相当不错的水平了蓝领工人通过自身的努力，不断提升技艺，拔高个人价值，进而持续增加收入并凸显在企业中的地位，他们一定会稳定下来，成为企业的劳动力核心竞争力。

这么具体明确同时又很有效果的做法，完全可以成为蓝领工人职业规划的重要组成部分调研数据也显示多技能正成为企业主要激励方式：

在企业非货币激励措施中，培养多技能员工很受欢迎，这也充分说明企业越来越认识到它的价值，而蓝领工人看重这一激励，也符合新一代劳动力要求自身能力素质不断提升的强力意愿02如何使用好员工技能员工掌握了高技能或者多技能，也得到了与之匹配的待遇，接下来企业就要想办法使用好他们，让他们的价值得以最大化，这就需要科学合理的劳动力管理了。

首先，员工技能的使用要与生产需求匹配。做得好的车间，他们会根据生产计划和产能状况，事先制定好不同的人力需求模板，并在实际生产中去选择使用，例如：

（产线: 1  / 班次:早班 / 产品型号: ABC  / 计划产量: 1000  / 开机数量: 4）基于这个模板，计划员或者主管就要在生产开始之前给员工排好班次，哪些员工具备什么技能，适合哪个岗位，都要对应好。

如果把低技能工人放到较高要求的岗位上，会影响效率和质量，甚至存在安全隐患；而安排高级别员工去做简单的工作，则是大材小用，造成人才浪费。因此在排班时，要依据类似下例中人员技能矩阵一一对应好：

其次，在实际生产中，经常会发生计划变更、增减产线、换线换模等情况，这都有可能需要重新按技能胜任度排班，特别是换机型，一般都要求高技能，否则等待时间过长，会影响生产效率这种情形下，往往会出现原有员工技能不符，或者人手短缺的被动局面。

这个时候，多技能工就可以派上用场了，单个员工不会因为生产的变化而无事可做，因为他掌握的第二技能，符合新的岗位要求，不用再额外加人也能应对另外，如果某些岗位在不同产线，甚至不同车间是同质的，也可以在人员调度上打破产线、车间的局限，实现更大劳动力资源池的共享，这同样也能缓解人手和技能的不足。

还有，针对某些类型的生产，同一岗位可以让不同技能等级搭配，通俗讲就是一个熟练老员工带几个较低技能的工人，既能应对生产要求，又可以促进整体人员技能的提高以上这些科学合理使用员工技能的做法，如果没有好的IT工具支持，仅凭经验和主观判断，效果必然会打折扣，而好的劳动力排班和工时管理软件，就能够快速准确的安排符合技能要求的员工，同时均衡员工之间的出勤和加班工时，并力求员工工作与休息的平衡，从而实现满足生产高效，规避法规风险，以及提高员工满意度的多赢目标。

（通过智能排班实现对员工技能和工时的合理使用）在智能排班中，会结合生产计划、考勤政策以及员工技能等因素和条件，这样的班表才是生产车间中劳动力科学合理使用的体现弘扬工匠精神，建设知识型、技能型、创新型劳动者大军是国家对于技术工人队伍建设的指导思想，而这一倡议具体到生产制造企业，就是蓝领工人的技能管理。

上面几个简单的例子，以及一些企业的实践，已经总结出行之有效的办法，从人力资源管理和劳动力管理的角度来看，把技能管理与蓝领工人的职业发展规划结合起来，能够缓解企业技术蓝领短缺压力，同时使劳动力真正成为企业的核心竞争力。

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