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只有登上山顶,才能看到那边的风光互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别

 

只有登上山顶,才能看到那边的风光互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别呢？薪酬福利在对应的级别又是如何？晋升是否会遭遇天花板？今天小编就带领大家看一看！。

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腾 讯 01 职级腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P族技术通道，简称T族市场通道，简称M族职能通道，简称S族以T族为例，分别为：。

T1：助理工程师 （一般为校招新人）T2：工程师T3：高级工程师 3-1相当于阿里的p6+到p7（能力强可能到p7）T4：专家工程师T5：科学家T6：首席科学家目前全腾讯貌似就一个T6每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件，其他线也是这样。

T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级02晋升腾讯的晋级还是很困难的尤其是T2 升T3，T3升T4非常多的人卡在2-3,3-3没办法晋级有的小伙伴做了3、4年的2-3 也升不上去，这时就是创业公司挖人的好时机。

在新团队中提供更大的发展和创作空间，对在腾讯奋斗多年却无法晋升的员工来说是一个极大的诱惑03薪水腾讯薪资架构：12+1+1=14薪年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月级别越高base薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+，T5+的base薪酬在600w~800w/年。

04人才流动人才流动的可能：在深圳：很多腾讯员工都买了房，当你的房子，妻子的工作，儿子的学校，你的朋友圈，都在一个城市的时候，换城市就有困难了所以只能挖一些比较浅的人走在北京：人数不少 ，不过骨干员工不多。

腾讯视频的主要团队在北京的倒是不少在成都、大连：在这些二线城市，腾讯就是当地最好的互联网公司了，提供的待遇也是非常高的，不少人都对自己的薪资比较满意，工作环境也很满意跳槽的可能性低了很多05人才结构腾讯的研发序列硕士学历的占多度，211大学，985大学占多数。

大家都知道腾讯研究院解散了去年走出来很多人，腾讯人才创业比例不高在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板可能新人进去，学东西会很多，但业务线就这些，没有那么多坑，自然也就很难晋升高级岗在腾讯最悲剧的时刻就是公司有收购和整合。

搜狗合并，搜搜的人哭了，京东合作，易迅的人哭了在腾讯跳出来碰到最大的问题就是，外面的公司太不完善了

阿里巴巴01职级阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线，程序员、工程师，某一个专业领域的人才【P序列=技术岗】另一套体系就是M路线，即管理者路线，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。

这样就实现了整个人力资源体系的科学化【M序列=管理岗】大部分都归纳在P序列 ,你的title+工种比如P7产品经理=产品专家一般到P3为助理P4=专员P5=资深专员P6=高级专员（也可能是高级资深）P7=专家

P8=资深专家（架构师）P9=高级专家（资深架构师）P10=研究员P11=高级研究员P12=科学家P13=首席科学家P14=马云同时对应P级还有一套管理层的机制在：M1=P6 主管M2=P7 经理M3=P8 资深经理

M4 =P9 总监M5= P10 资深总监M6 =P11 副总裁M7=P12 资深副总裁M8=P13 子公司CEO 或集团其他OM9=P14 陆兆禧（前马云）在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。

在阿里只有P6（M1）后才算是公司的中层不同的子公司给出P级的标准不一样比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会（低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到）。

02晋升晋升很简单：1. 晋升资格：上年度KPI达3.752. 主管提名一般KPI不达3.75主管不会提名3. 晋升委员会面试（晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等）4. 晋升委员会投票。

P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易，当然有同学说P一般都是专家，M才是管理，actually，专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。

03薪水• 阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪• 年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月• 股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完

百 度01职级百度的级别架构分成四条线技术序列 T：T3 - T11 （一般对应阿里高一级序列，如：百度T3=阿里P4，T5/T6属于部门骨干，非常抢手）产品运营序列 P：p3-P11 （产品和运营岗，对应阿里高1-1.5级序列 百度p3=阿里P4-P5之间)。

后勤支持部门 S ：S3-S11 (主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难)管理序列 M：M1-M5 (每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李明远是M3.2，以前的汤和松都是这个级别，李彦宏是唯一的M5，其实从M3开始就有机会加入E——star，类似于阿里的合伙人会议，属于最高战略决策层。

02薪资月薪*14.6（12+0.6+2）,其他岗位：月薪*14T5以上为关键岗位，另外有股票、期权T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小，级别越高，每档之间的宽幅越大03晋升基本上应届毕业生应该是T3，但是内部晋升非常激烈。

公司那么大，部门和部门之间有业务竞争，肯定也有人才竞争通常应届毕业生入职1年多能升到T4，但如果你的部门业务足够核心，或许1年就可以了3年升T5从目前百度的情况来看，核心工程师集中在T5/6，但是从5/6到7是非常艰难的过程。

百度是很唯KPI至上的，其次部门很核心，再次老大话语权比较高，相对晋升容易些一般情况分2种：1. 自己提名，当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；。

2. 主管提名，如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了P.S.如果你能升到T7，基本上是TL的级别，写代码/直接做业务的时间就很少了04 人才能力优势分析。

产品的能力百度在PM的培养体系上还是非常完善的，特别是思考问题的能力，要求思考问题的本质，了解用户的底层需求，从系统层面解决逻辑能力和推动力由于百度是矩阵式结构，要求PM要协调多部门一起工作，在说服各部门一起工作的过程中会锻炼PM极强的逻辑能力，同时，在日常工作中需要通过激励策略，推动各部门的工作，锻炼了员工推动事情快速发展的能力。

数据能力在百度，数据贯注工作的始终，培养了百度员工良好的数据分析、管理和思考能力05 人才能力优势分析跨团队管理能力百度管理线偏重于垂直，因此基本上没有管理过RD/PM/市场等综合管理人才，百度培养的人才专业度很高，但复合型不足。

快速决策能力百度所有的产品线都需要几个部门讨论，所以决策的流程比较严谨而创业公司迭代迅速，很多方案比较即兴，且要求短期内取得成功在这方面，百度培养的人才动手能力明显不足自由和空间：让BAT“毕业生”华丽转身。

总的来说，经过BAT锻炼打磨出的员工大多具有很强的执行能力和协调能力，但同时也面临着工作太过单调、缺乏创造空间、晋升天花板等等问题创业公司在搜罗人才时，要从人才的根本需求出发，对候选人清楚描述项目框架、产品结构、未来前景以及实现前景的具体节奏，尽可能获得对方认同，同时提供更自由的创造空间和更广阔的发展空间，并用优厚的期权和福利吸引更多他们，就会发现其实BAT的“墙脚”也并没有那么难挖。

（本文汇编知乎、互联网那点事儿等公众号，如有侵权或错误，请联系小编删改，谢谢）跳槽去BAT，就上无忧精英网！