领导力沉思录(领导力沉思录 刘澜)全程干货

别错过，书要读起来~

 

本文来自TCC《OD学习路径图白皮书》，欢迎转载分享OD任务模型：对外建设环境适应能力，对内建设组织能力OD设立的初衷，我比较认同来自埃德加.沙因（Edgar Schein）的“提升组织系统整体有效性和组织适应外部环境的能力”两个目的。

简单说，就是“对内建设组织能力、对外建设环境适应能力”企业的OD实践，看阿里巴巴和腾讯、顺丰等公司的职能设置，主要集中在组织内部，一般设置两级OD组织：1) 集团层面：执行COE角色；2) 业务层面：执行BP角色。

四大职能方向：1) 战略层面：环境澄清和战略落地；2) 组织层面：组织诊断和组织设计；3) 人才层面：人才发展和人才培养；4) 文化层面：组织文化和团队建设。

（埃德加.沙因：OD两大核心价值）

（OD任务模型：基于工作分析2.0的OD关键职责）OD学习路径之推荐阅读书目本文从工作任务实践视角，基于OD的任务模型，OD学习路径之知识扩展部分，为大家推荐一些经典的阅读书籍，可以助力自学：1) 组织诊断

- 组织诊断的理论模型知识：麦肯锡7S模型、六个盒子、组织能力杨三角（杨国安）；- 企业生命周期和成长知识：企业生命周期理论（伊查克·爱迪思）、企业成长之痛（埃里克·G.弗拉姆豪茨、伊冯·兰德尔）；

【推荐语】组织能力的模型很多，麦肯锡的7S，因为阿里巴巴实践而出名的六个盒子，因为华为实践而出名的BLM等都是很不错的工具杨国安教授的组织成功=战略×组织能力，以及《杨三角》一书则用非常简单清晰的铁三角架构，系统分析了影响组织成功的要素。

对一个组织形成调研诊断的意见，还必须充分考虑不同企业成长阶段对于管理需求的差异，基于企业生命周期理论的《企业成长之痛》一书，系统总结了不同成长阶段的企业管理重点的不同，帮助大家关注管理的重点2) 战略澄清与解码。

- 企业经营战略知识：竞争战略（迈克尔.波特）；- 企业战略解码知识：BLM业务领先模型、平衡记分卡策略地图（罗伯特.卡普兰、大卫.诺顿）；

【推荐语】关于战略的理论书籍太多，要厘清企业的经营战略，还是先读懂经典的《竞争战略》理论，然后再读特劳特的《定位》理论不过对于大部分OD来说，因为没有机会参与公司战略决策会议，很难从工作实践中理解大师战略理论。

因此，基于平衡计分卡的《战略地图》一书，则是必须要精读的，因为这是近年来被众多500强企业应用于落地战略最为有效的工具之一，被誉为战略执行的“降落伞”通过BSC，企业的战略转化为部门的经营目标和行动计划，以及考核指标，这是HR的工作，《战略地图》一书给出了很多案例实践，绝大部分HR能够读懂。

3) 组织设计- 组织设计：组织i理论与设计（第10版理查德·L.达夫特）；-组织设计扩展：组织行为学的原理和应用、无边界组织（戴维.尤里奇）；- 高效战略执行：执行（拉姆.查兰、拉里.博西迪）

【推荐语】组织设计的基础理论，需要从MBA教科书-组织行为学原理和应用视角看，《组织i理论与设计》（第10版理查德·L.达夫特）非常系统全面介绍了组织的基本理论和设计原理，理论和案例实践性强，是很好的学习普及教科书。

《无边界组织》是大师尤里奇基于对GE等组织变革的实践，总结近年来互联网冲击带给组织管理的冲击，新兴组织呈现出的无边界特点，值得所有企业特别是传统企业借鉴吸收其优点《执行》来自管理大师拉姆.查兰和霍尼韦尔CEO拉里.博西迪，讲的是一家企业如何有效执行战略、达成目标的系统。

查兰根据对数十位被解职大公司CEO的分析研究，结果表明：战略的缺陷并不是决定性的，没有忠实地执行战略才是CEO下台的关键因素！拉姆提出了高效的执行组织打造的三个流程：人员选育、战略制定、运营实施4) 发展领导力

- 人才管理全面知识：人才管理圣经（DDI）、人才管理手册（ATD）；-  确定人才标准：胜任素质模型的构建和应用（严正）、领导梯队（拉姆.查兰）;- 人才评估和盘点：人才盘点（李常仓、赵实）；- 领导力发展：领导力沉思录（刘澜）；

【推荐语】学习咨询培训机构的人才管理方法论，DDI的《人才管理圣经》和ATD《人才管理手册》最为全面系统；学习素质建模，严正老师《胜任素质模型构建与应用》能够从胜任力运动的缘起说起，正本清源，诠释了经典的建模流程。

拉姆查兰的《领导梯队》，则从领导者成长的6个阶梯的关键突破，从管理技能、时间管理、工作理念层面全面修炼，突破领导力发展的障碍人才盘点流程和方法，赵实和李常仓的《人才盘点》完整地阐述了人才管理的重要工具——人才盘点的理念、方法、步骤，并结合作者多年来的咨询实践，剖析了5家优秀企业在人才盘点领域的最佳实践。

全面理解领导力的大师研究，用最短的时间理解领导力精华，推荐大家精读刘澜《领导力沉思录》，这是作者游学欧美期间对话当今最为知名的领导力大师的访谈之作，作者总结凝练了沃伦·本尼斯、吉姆·柯林斯、彼得·圣吉、约翰·科特、诺尔·蒂奇等在内的这10位大师及其思想，并提出了“领导力的八项修炼”，对初学领导力的同学来说是一个捷径。

5) 推进组织变革- 组织变革推进相关理论：领导变革（约翰.P.科特）、赢（杰克.韦尔奇）

【推荐语】推进组织变革，必修变革领导力大师约翰.P.科特的《领导变革》，科特教授以其领导力和变革领域的卓越成就享誉世界，是公认的组织变革和转型领导力领域的权威领导变革从八个步骤“建立紧迫感、组建变革领导团队、确立变革愿景、沟通愿景寻求认同、授权赋能、短期效果、巩固获益、融入文化”，用最为清晰可靠的做法，保证企业组织变革的成功；。

被誉为“全球第一CEO”的杰克.韦尔奇，其退休后的回忆录《赢》，则是从GE变革实践的视角，给大家展示了企业组织变革的一些思想和做法，韦尔奇在GE掌舵这个庞大组织方向的二十年间，就是推进组织变革的过程读《赢》，是从GE的案例角度去理解组织变革的标杆做法。

6) 塑造企业文化：- 塑造企业文化和组织氛围：企业文化生存和变革指南（埃德加.沙因）、重新定义公司、重新定义团队（谷歌CEO施密特、CHO拉斯洛.博克）。

【推荐语】作为企业文化的“创始人”，埃德加.沙因在其代表作《企业文化生存与变革指南》一书中，详细诠释了“如何定义企业文化？企业文化涵盖了哪些内容？企业文化的维度和关键元素有哪些？何时以及如何评估文化？文化是如何被组织成员获得的？在不同发展阶段的企业，其文化的动力机制如何？在企业面临危机时怎样有效地进行文化变革？”等等问题答案，加上书中大量列举的诸如英特尔公司、IBM、数字设备公司，汽巴– 嘉基公司等知名企业的案例，阅读本书你绝不会感到枯燥乏味，而且会时时体会到企业文化随时随地在发挥着其神奇的魔力。

谷歌前CEO施密特和CHO拉斯洛.博克著述的《重新定义公司》和《重新定义团队》，作为标杆企业案例，这两本书中谷歌在企业文化上的投入值得学习，两人不约而同地在两本书的第一章节，用了大篇幅说明了谷歌如何打造企业文化的具体做法。

这两本书把我以前心目中很多疑惑澄清了，譬如，文化的塑造，谷歌和阿里巴巴的实践，让我深刻理解了一个没有文化的企业没有未来，坚持正确的价值观，一定能有宽广的未来本书给我了很多“坚持”的理由譬如，一些似是而非的实操做法，如测评工具的选用，行为面试问题的使用，则让我澄清了以前对于专业的不坚定（譬如，有人总是鼓吹扁平化管理，谷歌也做过尝试，验证失败，组织还不能扁平到一个人管100人以上）。

7) 规划人才发展- 员工职业发展和任职资格管理：任职资格与员工能力管理（范金）、学习路径图（SPI）。

【推荐语】这里提到的企业人才发展体系的建设，主要聚焦在专业岗位关键人才的发展专业人才发展通道和任职资格标准开发，是一个鱼龙混杂的领域，范金老师是一位来自华为并在咨询一线的专家，他的任职资格标准开发实践比较务实，《任职资格和员工能力管理》一书完整呈现了华为规划员工发展体系的标杆实践做法和核心思想。

学习路径图的概念是近些年朱春雷老师推广得到HR圈的广泛认知的，虽然《学习路径图》里的很多表格工具适用度不足，但其“以终为始、用以致学”学习理念还是给HR很大很大的启迪，这样的学习理念也解决了老板一直关心的“学习落地”的要求。

8) 设计和实施人才培养项目- 设计和实施人才培养项目：人力资源开发阅读地图（康至军）、上接战略、下接绩效，培训应该这样搞（田俊国）、将培训转化为商业结果：学习发展项目的6D法则（6Ds）、教学设计原理（R.M.加涅）

【推荐语】人才培养领域的书籍非常之多，这里仅仅介绍对我本人影响比较大的几本书一个培训学习从业人员要真正理解人才培养，首先推荐康至军老师《人力资源开发阅读地图》，本书如刘澜的《沉思录》，也是一本介绍企业人才培养领域思想和推荐书籍的好书，康至军老师无疑是HR圈最有学习总结能力的专家，本书在总结人才培养和学习的一些关键理念（如四三三、两个90/10等，相信会对专注学习人才培养的HR很多的启发）的同时，也同步推荐了这个领域的阅读书籍，值得收藏。

《教学设计原理》的R.M.加涅是学习设计和课程开发领域的顶尖专家，这本书也是每一位职业课程开发师的必读书籍本书中的ADDIE教学设计模型，以及针对不同学习内容（智慧技能、认知策略、言语信息、态度和动作技能）设计不同的教学策略、设计教学目标……专业的课程设计师需要精读。

《将培训转化为商业结果的6D法则》跟《学习路径图》一样，也是一本强调理念大于实操价值的书，本书强调设计学习项目遵循的六个D的流程：D1界定业务收益、D2设计完整体验、D3引导学以致用、D4推动学习转化、D5实施绩效支持、D6评估学习结果。

本书能引起HR的普遍共鸣是因为企业对于学习转化的追求《上接战略下接绩效，培训就该这样搞》则是来自用友大学校长田俊国老师的实践总结，本书作为标杆学习的案例，用友大学的很多培训实践值得学习：先把准业务部门的脉，搜集一线案例，根据实际需求研发培训课。

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